经常会有企业家咨询哪一种股权激励模式最好，其实每种股权激励都有其独特的优点，同时也存在不足之处，我们只有深入了解每种股权激励的特点，全面了解企业所处的发展阶段、财务状况、员工现状及股权结构等情况后才能选择最适合企业当前阶段的股权激励模式。当企业经过一段时间的发展后主要因素出现较大变化了，再次启动后续的股权激励还需要重新思考原来的模式是否仍然适合，如果不再适合，企业就应该及时调整并重新选择更适合的股权激励模式。选择合适的股权激励模式，蓬勃时能为企业锦上添花，危机时甚至能令企业起死回生。

目前我国的股权激励模式大致有10种，根据分取利润与取得股权所有权的前后关系，我们可以股权激励模式分为三大类：只分利润不分权、先分利润再分权以及既份利润又分权。今天我们主要给大家讲解第一类股权激励模式的选择。

1.虚拟股票（权）——虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，并非公司真正的股票，但激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以二者相结合。授予虚拟股票也不需要到工商部门或证券交易部门登记，不用更改公司章程，操作方便。但由于这些方式实质上不涉及公司股票的所有权授予，只是奖金的延期支付，短期激励效果较好，长期激励效果并不明显。

案例：山西某公司是一家准备上新三板挂牌的股份有限公司，为了冲刺业绩，在新三板挂牌时股票能卖出好价钱，同时也为了让几个刚从北京引进的优秀员工分享公司发展的成果。公司计划对他们实施股权激励，但是被具体股权激励模式的选择和方案所困扰。

   律师建议：这家公司可以先对这批优秀员工实施虚拟股权激励，因为公司还没有充分了解他们的价值观和真实能力，可以先观察两年，等条件成熟了再考虑涉及股权所有权的激励模式。该公司立即启动股权激励方案，虚拟600万股作为对20个激励对象的股权，加上原有的2400万股股份，公司的整体股份可以看作3000万股。股权激励方案实施一年后，公司的年度净利润达到3600万元，每股的净利润是1.2元，虚拟600万股的净利润是720万元，平均每人可以得到36万元虚拟股票分红。如果从公司离职，自离职当年开始公司不用再向其支付虚拟股份分红，所以至今无一人愿意离开。

2.股票（权）增值权——指公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票（权）价格上升所带来的收益的权利。股权激励对象不实际拥有股票，也不拥有股东表决权、配股权、分红权，股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。股票增值权大多适用于已上市的股份公司，运用于有限公司股权激励中的案例相对较少。

案例：福建A公司近两年高管经常流动，两年下来公司人才流失严重，累计利润不到300万元。为了公司的长期发展，2012年1月1日股东会决议授予团队骨干成员股票增值权进行激励，其中，授予公司6个月前聘请的总经理张三80万股票增值权，每股价值2元。由于实施了有效的股权激励，公司上下齐心协力，业绩显著提升。2014年12月31日A公司每股价值升至5元，即每股增加3元。张三于2014年12月31日所获得的股票增值权为240万元。通过有效的股权激励，A公司稳定了管理层人员，员工协调行动，更热情主动投入工作，为公司创收。

3.账面价值增值权——指直接用每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，很适合于非上市公司。账面价值增值权不是真正意义上的股票，没有所有权、表决权、配股权。这种模式的特色在于：1.它可以有效避免股票市场因素对股票价格的干扰；2.有利于稳定员工队伍，因为账面价值增值权不能流通、转让或继承，员工离开企业将失去其权益。

案例：安徽B公司有一位副总王华，业务能力非常强。王华计划送儿子去美国留学，需要一大笔费用。但自己年收入仅有40万左右，家庭积蓄不足以支撑留学的巨大开销。王华觉得自己的报酬与所做的贡献不对等，准备带着自己的团队离开公司。公司的大股东十分紧张，一方面公司近年来盈利状况不太理想，感觉自己管理公司有点吃力，需要王华的配合，另一方面认为王华脾气有点暴躁，经营理念与自己不同。在2012年经过律师建议，公司决定对王华进行账面价值增值权股权激励，授予王华8%的账面价值增值权，当时公司的净资产为2500万元。如果公司未来三年内净资产增值了他可以分到公司净资产增值部分作为奖励。王华对此感到很满意，股权激励后他工作非常卖力，处处考虑公司的整体利益，带头动员大家齐心协力降低经营成本，公司盈利能力不断增强。至2014年12月31日，经审计公司净资产为5000万元，增加了2500万元，王华根据股权激励计划获得了200万元的账面价值增值。解决了孩子的留学费用，王华及其家人都非常感谢公司，家属也更加支持其工作。

4.延迟支付——指公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付帐户。在既定的期限后或在该高级管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。延迟支付通过把激励对象的一部分薪酬转化为股票，且长时间锁定，增加其退出成本，促使其更关注公司的长期发展，减少了激励对象的短期行为，有利益长期激励，留住核心人才。

5.员工持股计划模式——通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。这是员工所有权的一种实现形式，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。员工通过购买公司部分股票或股权而成为股东，并获得相应的管理权。实施员工持股计划，可以使员工产生归属感，增强公司的凝聚力和竞争力，为公司留住人才；同时还能调整企业收益权，可以防范公司被恶意收购的风险。但在实践中流程繁琐，操作比较麻烦。

一个好的股权激励方案，应该让员工有长期希望，同时抛弃不切实际的分肥与暴富幻想。如果让少数人暴富，让多数人失望，就会种下不安的种子。所以，企业应该学会量体裁衣，设计一套独一无二的、适合自己的股权激励模式。

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