近些年来实施股权激励的企业也越来越多，部分企业家在参加了一些机构的股权业务培训后，自行制定股权激励的相关措施，在未咨询专业律师、税务师的意见情况下实施股权激励，这样的股权激励既未经过有效的论证，亦未经过相应的法律程序和税务筹划，在实施过程中不仅没有达到激励的效果，甚至产生各种纠纷，与股权激励的初衷相去甚远。

（一）创始股东股权稀释风险

关于员工股权激励的股权来源，一般有公司定向增资和大股东转让两种方式，不管通过定增方式还是大股东股权转让方式对员工进行激励，都有可能使大股东在公司的股权比例减少。如果大股东的股权比例被稀释的过多，可能会影响大股东对公司的实际控制，对处于成长过程的企业，不利于公司及时作出有效决策，进而影响公司发展。

（二）股东纠纷风险

部分企业实施股权激励后，大股东未能在身份认同上把已获得激励的员工当成股东看待，依然将自己作为企业的唯一主人。如公司在实施股权激励后，大股东（即公司的实际控制人）并没有按新的股东结构对公司的治理进行改革，依然沿用原来的公司治理机制，公司未能形成与新股东格局相一致的公司治理机制，则员工作为股东的权利可能就得不到有效行使，或对公司的财务状况无法清楚的了解，甚至部分企业公司财务混乱，存在公司账户与实际人私人账户混同的情况，这使得成为股东的员工心生不满；另一方面，如果不实施相匹配的公司法人治理机制，股东会决议仍然按实施股权激励之前的表决方式进行决策，在某些决策触动小股东利益时，作为股权激励获得股权的员工股东，由于近距离地参与公司运营，了解公司具体情况，对大股东做的可能侵害公司及小股东的利益的有关决策更加敏感，保护意识增强，对公司决议不服，如股东之间未能有效沟通协调解决，极易产生公司决议效力纠纷。

（三）公司经营理念不一致风险

司实际控制人基于对行业及公司未来经营的考虑，决定不分配公司利润，而员工股东认为公司有利润应该进行分配，双方意见不一，大股东与小股东对利润分配意见不统一会引发盈余分配权纠纷。即使未到法院起诉，大股东与小股东之间的意见不合，也极易伤害股东之间的关系，削弱公司的凝聚力，使得股权激励的效果大打折扣。

另一方面，许多非上市公司的股权激励计划在设计时，没有对员工获得股权制定相应的考核机制，有权利无责任，部分员工股东存在侵害公司利益的情况，可能影响公司稳定发展。

（四）股东资格确认及股权转让纠纷

在没有法律专业人士根据公司实际情况的设计股权激励方案的情况下，非上市公司实施股权激励，有送股，有干股、有实股，实际控制人凭感觉制作公司的股权激励方案，可能产生股东资格确认纠纷，甚至劳动纠纷。在股权激励实际操作过程中，实际控制人任意为之，股权转让不履行相应的法律程序，有关股权转让手续不完备，权利义务不明晰，有些股权经多次转让未到工商登记，增资、转让、赠予夹杂实施，混乱不堪；员工离职或员工不符合约定的考核条件时，没有设计有关退出机制，也没有在股权激励计划中约定员工考核及退出股权的详细的可操作的约定，造成员工股权的转让纠纷。

（五）财务及税务风险

根据《企业会计准则第11号——股份支付》第五条规定：授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积。一般来说，股份支付的会计处理，是在一次性减少公司当期损益的同时增加了资本公积，对公司的净资产没有影响，但对未分配利润等指标却有重大影响；若公司利润比较薄弱，将公允价值与激励对象受让成本间差额一次性计入管理费用，很可能导致公司当期亏损。

部分企业在制定股权激励计划时，制定相应持股平台、嵌套等方式实施股权激励，由于未经过律师等相关专业人士的审核和论证，可能存在程序不符合法律规定，文件存在法律漏洞、增加被激励对象、公司等股权激励相关方的税赋等风险。