引言：在众人的印象中，股权激励往往是一件皆大欢喜的事情，鲜有考虑到股权激励背后可能对企业造成的潜在风险。然而，在开展股权激励过程中，若激励计划设计不当，可能对企业产生不利的负面影响。本文将主要梳理企业在实施股权激励计划过程中，容易忽视的要点问题。

一、因股权激励而影响公司利润

很多企业在开展股权激励时，往往容易忽视股权激励可能对公司利润造成的潜在影响。确实，按照一般理解，很难将股权激励和公司利润联系起来。

根据会计准则的规定，以股份支付为基础的薪酬，应当适用《企业会计准则第11号-股份支付》。这就意味着，通过股权激励计划将股权授予员工，应当将赠送员工的股权价值计作为管理费用，并用于冲减利润。

举例来说，公司开展股权激励计划，允许员工以3元的价格购买价值10元的股票，此时相当于公司赠送给员工7元，因此需要将这7元记为管理费用，并在企业利润中扣除。

对于很多有计划开展融资、挂牌、上市的企业而言，业绩利润是获得资本市场青睐的重要财务指标，应当注意避免由于实施股权激励计划影响利润而对企业资本化运作产生不利影响。

二、股权激励持股平台变更导致的控股股东、实际控制人变更风险

在各交易场所的挂牌、上市规则中，均对于上市、挂牌前的控股股东、实际控制人的延续性提出了要求，控股股东、实际控制人变更可能对企业的上市、挂牌产生不利影响。

在通过持股平台开展股权激励的企业中，为配合激励计划的实施，往往会对持股平台内的股东（公司形态持股平台）/合伙人（合伙企业形态持股平台）进行变更，继而进一步影响对于公司控股股东、实际控制人的认定。

因此，对于有上市、挂牌的企业而言，在开展股权激励时，应当谨防由于持股平台变更而造成的控股股东、实际控制人变化。

三、因股权激励而需额外支付竞业限制补偿金

由于股权激励对象通常是公司的高管或核心人员，因此在股权激励方案或者相关的法律文件中，往往会约定激励对象的“竞业限制”义务。要求激励对象在离职后的一段时间内不得在同行业或竞争性企业任职。

根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当向劳动者给予经济补偿。根据前述规定，用人单位与激励对象约定了竞业限制条款，就应当向其支付补偿金。

但也有观点认为，由于员工参与了股权激励计划，除了员工与公司之间的劳动关系外，还同时建立了关于股权激励（包含股权的授予、收回等）的法律关系。而“竞业限制”既然是约定在股权激励的法律文件中，不应当适用劳动合同法，因此无需向激励对象支付补偿金。

对于此问题，我们认为应当结合具体的股权激励计划来判断公司是否需要向激励对象支付竞业限制补偿金：

1. 对于离职后即收回股权的激励计划。在大部分激励计划中都会约定，若员工离职，则公司会收回对员工的全部激励，并支付相应的股权激励退出回报（若有）。因此，员工离职后即不再持有公司的股权，员工与公司之间有关股权的权利义务实质已经终止。在这样的前提下，若公司仍然要求员工承担竞业限制义务，应当向员工支付补偿金。

2. 对于离职后允许员工仍然持有股权的激励计划。对于此类激励计划，我们认为，由于员工离职后仍然与公司之间存在有关股权的权利义务，因此若有明确的书面约定将员工的竞业限制义务作为持有公司股权的一种附随义务，则可以无需向员工支付补偿金。

股权激励计划可能导致公司产生额外的竞业限制补偿金的支出，建议在设计股权激励计划（尤其是涉及离职退出环节）时，重点对此进行约定，避免对企业产生额外的成本负担。

四、因股权激励对员工进行处罚而承担额外赔偿风险

众所周知，基于劳动合同关系，除非符合特定的情形（员工违反服务期、保密义务、竞业限制义务），否则不得约定要求员工承担违约金。但对于在股权激励法律关系项下，并无相关违约金的限制。

在实务中，股权激励法律文件（通常由激励计划、激励协议、承诺书等一系列文件组成）与劳动关系法律文件中，往往有部分条款重合。这类重合尤其集中在员工行为规范、员工禁止性的行为方面。一旦员工违反这些规定，可能构成对于股权激励协议、劳动合同的双重违约。如若此时企业贸然对员工加以处罚，可能导致违反劳动合同法的规定，从而陷入被动。

在实践案例中，目前各地法院对于股权激励关系与劳动合同关系的把握不尽相同，部分法院会对此按照劳动合同关系处理，并认定不得随意适用对员工的出发；但也有不少法院将其视为独立的股权激励法律关系，并支持追究员工违约责任。

因此，在各地判例尚未统一前，仍然不排除企业在对员工进行处罚后，被员工主张赔偿的风险。

股权激励是一把双刃剑，想要发挥股权激励的优势，规避股权激励所带来的负面影响，务必通过专业的第三方机构专业机构，尤其是既懂法律又懂企业管理的股权激励机构来操盘，才能既做到合法合规，又兼顾各方利益。

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