社交媒体是个风起云涌的地方，明星八卦、公司恩怨、家庭大戏交错上演。今天是家庭伦理大戏，明天可能就会上演一场商海风云，一幕幕大戏让我们嗑瓜子、吃瓜群众应接不暇。就这两天我们还没从林丹出轨带给我们的震惊之余缓过来，接着老炮冯小刚昨天在微博上发表公开信，喊话万达集团董事长王健林，随后万达集团少东家王思聪替父应战说冯小刚阴阳怪气，自己挤走别人的片不说，院线排片看片子好坏。对于其中的是非，我们外人无从知晓，说到底，各幕大戏的根本落脚点不过是利益之争。下面安徽合望律师事务所律师想跟你们聊聊的是王思聪微博里提到的“竞业限制”问题，这个是万达和华谊之间纠纷的导火索。

一、万达和华谊的恩怨

（一）王思聪手撕冯小刚的事情经过

《我不是潘金莲》上映第一天，导演冯小刚便以潘金莲口吻写信万达老总王建林，恳求多给电影上映支持，在全国院线平均排片为38.88%，占据全国10%以上银幕数的万达院线仅有11%排片。采取圆框拍摄，又是相对敏感的上访题材，冯小刚为此倾注过多心血，万达排片量过少显然刺激着导演的敏感神经。公开信认为，万达打压排片，是因为华谊挖走了万达的一块“墙皮”。对于冯小刚的喊话，王健林的儿子，万达集团的董事王思聪在微博上回应，电影排片低是因为不看好影片，同时，他还给冯小刚的微博配上了“碰瓷儿”的标签。但是，对于冯小刚所说的挖墙皮，王思聪并没有否认，甚至说“只准华谊挖我们有竞业协议在身的高管，不准我们有任何不悦？”他同时也说，“没有人和钱过不去，如果电影票房好，万达也一定会按照程序化的流程增加排片”。对于王思聪的表态，冯小刚也有回复，他说，正是“由于王思聪对于挖墙皮的不悦，导致不看好这部电影，才导致了万达对电影的低排片。”华谊兄弟CEO王中磊也加入战局，认为行业人员流动是职场正常的事情，万达也挖了不少华谊的人员。截至11月20日，《我不是潘金莲》上映三天，首周票房累计20423.1万。根据猫眼数据，首映日拿下6997.7万，周六、周日分别获得7542.9万、5695万票房。在上座率、排片率、票房占比方面，《我不是潘金莲》首周末表现较周五略有下降，但依旧稳坐档期内的头把交椅。冯小刚喊话王健林后，万达并没有调整《我不是潘金莲》的排片。

（二）说说万达和华谊江湖恩怨前因后果

这不是华谊兄弟与万达影院发生的第一次冲突。从今年暑期档开始，双方就排片问题已有过几次不愉快。而这些不快，在坊间被认为与2月原万达院线总经理叶宁跳槽华谊有关。今年2月29日，华谊兄弟公告称，任命叶宁为华谊兄弟影业CEO，全面负责电影及电影院相关业务的管理和运营，同时叶宁还担任华谊兄弟副总经理，并被提名为董事候选人。在此之前，叶宁已在万达工作15年，历任万达院线总经理、万达文化集团副总裁、五洲电影发行有限公司董事长等要职。对于其离职原因，外界议论纷纷。有传叶宁被架空，也有传万达在股权激励方面较之其他大公司更为谨慎。但随后叶宁在接受媒体专访时明确表示：离职是个人的职业调整和选择，对于万达情感上难以割舍。此后就有媒体报道称得到知情人士的消息：在叶宁离职转投华谊担任CEO的当天，万达公司内部连夜召开会议，决定对叶宁、华谊及其出品的电影进行“封杀”。在今年暑期档，郑钧跨界导演的处女作《摇滚藏獒》上映，当时就有媒体发现这部华谊兄弟出品的动画影片在万达院线的排片量极低。“万达封杀华谊”一说甚嚣尘上。数据显示，华谊兄弟发行的《摇滚藏獒》7月8日上映34天来，万达院线仅排片3747场，而摇滚藏獒导演郑钧在接受专访时也坦诚该片发行因为万达封杀受到影响。在几大院线公司中排片量较低，最终《摇滚藏獒》累计票房不到4000万元，华谊兄弟甚至未能“回本”。当时，万达在官方网站发布公告称“封杀”纯属无稽之谈。而华谊方面则表示，对不同电影的排片差异化是万达院线的公司行为，华谊兄弟不便评价，并检讨自己对该片宣发不力，对相关人员进行处理。最直接的对垒发生于7月15日，叶宁离开万达前发行的《快手枪手快枪手》和到华谊后主导发行《陆垚知马俐》同天上映。根据艺恩数据，在两部电影上映期内，万达院线《陆垚知马俐》在万达院线的排片只有7398场，不到万达院线给予《快手枪手快枪手》排片量的30%。在冯小刚发布声明谴责王健林和万达院线后，王思聪的回应里也谈到了叶宁曾与万达签署过“竞业协议”，此后更有华谊兄弟总裁王中磊下场参与“骂战”，表示也有前华谊高管转投万达，这是职场正常的人员流动。

万达院线虽然是民营出身，但在王首富的带领下发展非常快，在所有院线中票房占比第一。　一个片子要卖的好，制片、发行、院线、影院都要合力而为。但现在负责排片的院线老大首场只给排10%，放在哪个导演身上都气呀。华谊兄弟在产业链中处于供应地位，而万达院线则是渠道方。华谊兄弟近年来增长率已经放缓甚至已临近负增长，而万达院线的增长率依然保持在高位。根据盈石集团研究中心发布的数据，2015年万达院线市场占有率依旧是全国第一。可以说万达的“封杀”对于电影产业供应方的华谊来说，对于华谊的影响是很大的。这也是为什么冯小刚在采访时说，华谊害怕万达报复，董事长王中军亲自登门道歉的原因

二、关于竞业限制问题

从万达和华谊的恩恩怨怨可以看出，《我不是潘金莲》在万达院线“被封杀”不是双方第一次对垒，也绝对不是最后一次。这件事情的起因是由于华谊“挖走”了万达身负“竞业限制”的高管。那么什么是竞业限制，它的法律效力如何，下面就结合《劳动合同法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中关于竞业限制的规定，具体谈谈。

(一）竞业限制相关的法律问题

1.竞业限制的概念

所谓竞业限制，是指负有保密义务的劳动者与用人单位在劳动合同或者保密协议中约定，在解除或者终止劳动合同后，一定期限内不到与用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开展同类业务。

（二）竞业限制相关法律问题梳理

1.竞业限制的人员范畴

关于竞业限制的人员范畴，理论界存在“知悉说”、“职务地位说”和“收入说”三种主流观点。其中“知悉说”认为用人单位只能与知悉本单位商业秘密的劳动者签订竞业限制协议；“职务地位说”认为劳动者依其在原用人单位的职务及地位，在劳动关系终止后再到相同或类似单位任职，有妨害原用人单位营业的可能的，用人单位可与其签订竞业限制协议；“收入说”认为能否与劳动者签订竞业限制协议要视该劳动者的收入而定。
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。类似结合了“知悉说”和“职务地位说”两种理论说法。

在实践中，关于“高级管理人员”、“高级技术人员”的争议不多见，但对于“其他负有保密义务的人员”因其含义不明确则存在用人单位将其宽泛解释甚至滥用的现象。例如：某劳务公司将公司的保安人员列为竞业限制的人员并与其约定了高昂的违反竞业限制违约金。显然，该用人单位的行为属于对竞业限制人员范畴的任意扩大，这与设立竞业限制制度的初衷不相适应，侵犯了本不该被设定竞业限制的劳动者的自由择业权，同时也造成社会人力资源和企业资本的浪费。

2.竞业限制的经济补偿

《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。关于用人单位应支付给劳动者的竞业限制经济补偿标准，劳动合同法并未明确规定，各地根据区域实际情况作了一些规定探索，但具体标准各有不同。为统一各地裁判标准，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）对经济补偿标准进行了统一，在第六条中规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

至此，对于劳动关系双方不约定经济补偿的竞业限制协议效力问题已经明确，竞业限制协议不因双方未约定经济补偿而当然无效，即便在协议中没有对补偿金做出约定，只要劳动者实际履行了竞业限制义务，则用人单位就应该按照劳动者离职前12个月平均工资30%和劳动合同履行地最低工资标准中的数额高者向劳动者支付经济补偿。

3.竞业限制的违约金

关于竞业限制的违约金问题，与经济补偿情况不同，现行法律或司法解释没有对违约金的标准做出明确规定，仅在《劳动合同法》第二十三条做了“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”的笼统规定。由此导致的用人单位与劳动者之间关于竞业限制违约金的争议频频发生，反映出的竞业限制违约金约定数额畸高的认定和调整问题值得关注和思考，本文特结合案例分析如下： 上海奥杰斯广告有限公司与朱琦劳动合同纠纷一案中，朱琦原系奥杰斯公司的员工，双方约定朱琦的竞业限制期限自2013年4月5日至2015年4月4日，竞业限制范围为广告业；在竞业限制期间奥杰斯公司给予朱琦一定经济补偿，具体标准为3,000元，朱琦违反竞业限制约定，应承担违约金300,000元。朱琦于2012年8月16日辞职，于2012年10月进入上海立鑫广告有限公司工作。 法院经审理认为：朱琦的行为违反了双方在劳动合同中关于竞业限制的约定，应承担相应的违约责任。但因双方约定的竞业限制补偿金额仅为3,000元，而竞业限制违约金却为300,000元，违约金金额过高，奥杰斯公司也无充分证据证明朱琦的违约行为给其造成的实际损失及其向朱琦支付了竞业限制补贴，故法院酌情确定朱琦应支付奥杰斯公司竞业限制违约金3,000元。

从本案可以看出，法官没有完全支持双方对于违约金的约定，而是在具体数额上依据自由裁量权做了调整，在数额认定上主要考虑了以下因素：第一，约定的经济补偿与违约金比例悬殊；第二，用人单位没有充分证据证明违约行为给其造成的实际损失；第三，用人单位没有充分证据证明已经向劳动者支付了经济补偿。

从保护和维持用人单位与劳动者之间利益平衡的角度来看，在现行劳动法律规范对竞业限制违约金数额没有明确规定的情况下，由仲裁员与法官根据具体情况对约定的违约金金额进行裁量和纠正是必要的。经比较研究发现，法院认定竞业限制违约金是否显失公平时，除了前述三个考量因素外，还会考虑劳动者的工资收入及工龄与违约金数额的匹配情况，以及实际经济损失与违约金的比例情况等。

4.竞业限制的解除

关于竞业限制的解除，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》分别在第九条和第八条规定了用人单位的“无条件解除权”和劳动者的“有条件解除权”。

从法理上讲，设立竞业限制约定的根本目的是维护用人单位的商业秘密保护权和市场竞争力，对于其商业秘密是否需要保密属于用人单位的权利，当用人单位认为其商业秘密无需继续予以保密时，竞业限制也就丧失了其所依附的基础，因此赋予用人单位单方解除权是合理的。但同时也要求用人单位额外支付劳动者三个月的补偿金，旨在补偿劳动者因竞业限制而受到的损失，维持两者之间的利益平衡。与上述法理类似，既然竞业限制立法的根本目的是维护用人单位的商业秘密保护权和市场竞争力，劳动者一方自然不应设立单方解除权，否则立法目的的实现难以保证。那么劳动者是否只能被动地受制于用人单位？从合同法角度讲，用人单位与劳动者之间订立的竞业限制协议属于双务合同，即用人单位负有按月支付经济补偿的义务，劳动者负有竞业限制的义务。如果因用人单位原因导致其未按约定向劳动者支付经济补偿，则用人单位构成根本违约，一方根本违约，另一方享有法定解除权。也就是说，在用人单位存在过错的前提下劳动者有权解除竞业限制约定。

（三）完善我国竞业限制法律规定的思考
劳动法环境下的竞业限制规定，一方面保护了用人单位的商业秘密和市场竞争力，另一方面却在不同程度上限制了劳动者的自由择业权。因此，在制定竞业限制相关法律规范时劳动者与用人单位之间的利益平衡问题是需要考虑的。现行《劳动合同法》和最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解

（四）》虽已在这方面做了兼顾，但在竞业限制的范围和地域以及违约金支付标准方面等可以考虑进一步明确合理的规定，探寻劳动者与用人单位之间关于竞业限制的最佳利益平衡点。

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